[ Главная ]  [ Биографии ]  [ Статьи ]  [ Библиотека ]  [ Форум ]  [ Карта сайта ] 

Новости

О нас

Аналитика

Люди и финансы

Инвестиционная мудрость
   Статьи, очерки
Акциями спекулировать будут всегда…
Бумы и спады
Важность специальных знаний
Важность точного расчета времени
Великие времена
В защиту фондовой биржи
Возросшая неустойчивость
Движения рынка
Декларация политики
Долгосрочное инвестирование - теория или просто чушь собачья?
Дэниэль Дру на Уолл-стрите
Золотые правила из секретного дневника Джона
Инвестирование в стиле хеджевого фонда
Инвестирование и спекуляция
Инвестор с Уолл-стрита
Искусство фьючерсной торговли
Искусство хеджирования
Исповедь краткосрочника
Исследование фондового рынка
Исчезнувшие миллиарды
Как выиграть большой шлем
Как выигрывать много и проигрывать мало
Когда спекуляция становится инвестицией
Козырные карты: элементы сделки
Контрарианский подход к работе на фондовом рынке
Короткая продажа - это не по-американски
Майкл Милкен, познакомьтесь с Сьювеллом Эйвери
Мандат для акционеров фондов
Миллионеры Уолл-стрита
Навязчивый призрак (1907)
Нью-Йоркская фондовая биржа и общественное мнение
Означает ли падение фондового рынка снижение деловой активности?
Опасности ретроспективной близорукости
Охота на десятикратницу
Оценка котируемых акций
Подсуетись и сделай состояние
После "черного понедельника" (1987)
Последний рубеж
Проверенные временем принципы подхода Темплтона
Путь Уоррена Баффета
Рынок грез Уолл-стрит
Самое главное - история деятельности
Самостоятельное инвестирование
"ТАЙМИНГ" и смена направления: игра в какао
Теория Доу
Типичный торговый день
Три различных движения фондового рынка
Тюльпаномания
Фондовая биржа
Фондовая биржа как стабилизирующий фактор американской экономики
Фундаментальная сила
Человеческий фактор
Элвис, Франкенштейн и Энди Уорхол
   Библиотека инвестора
   Параллели
   Финансисты шутят

Школа инвестора

Услуги

     Партнеры

     Форум

     Карта сайта


Человеческий фактор


1 2 3 4 5 6 7 | стр.3

   Во время основания Института руководящих кадров скептики из числа руководителей компании сомневались, что этот проект стоит затраченных на него средств. Их скептицизм в значительной степени опирался на мнение, что во всей организации "Моторола" можно найти менее сотни людей с талантами, достаточными, чтобы, с точки зрения компании, стоило предоставлять им такое специальное обучение. События доказали, что эти скептики оказались поразительно не правы. Институт обучает пять-шесть классов в год, по четырнадцать человек в каждом классе. К середине 1974 года приблизительно 400 служащих "Моторолы" прошли через эту школу. Причем существенное число, включая некоторых действующих вице-президентов, были признаны имеющими способности для значительно большего, чем то, чем они занимались в то время, когда их принимали на учебу. Более того, участники этой программы считают, с точки зрения компании, что результаты более недавних классов оказывались даже благоприятнее, чем более ранних. Теперь видно, что по мере того, как с ростом компании общая численность занятых в "Мотороле" продолжает увеличиваться, среди ее сотрудников можно найти достаточно подающих надежды людей, чтобы постоянно поддерживать эту деятельность. Все это показывает, с точки зрения инвестора, что если использовать достаточно изобретательные подходы, то даже компании с темпами роста значительно выше средних могут "выращивать" необходимое число неординарных людей внутри себя, чтобы поддерживать конкурентное превосходство без необходимости идти на высокий риск трений и неудач, столь часто имеющих место, когда быстрорастущая компания вынуждена приглашать специалистов со стороны вместо привлечения очень незначительной части своих нереализованных талантов.
   Каждый имеет собственную индивидуальность - комбинацию черт характера, отличающую его или ее от любого другого индивидуума. Точно так же каждая корпорация имеет свои собственные способы выполнения работы - некоторые из них формализованы в хорошо и ясно сформулированную политику, другие нет - и, по крайней мере, слегка отличаются от процедур других корпораций. Чем успешнее корпорация, тем вероятнее ее уникальность в той или иной части ее политики. Это особенно справедливо для компаний, преуспевающих в течение значительного периода времени. В отличие от индивидуумов, чьи фундаментальные черты характера изменяются с достижением ими зрелости лишь незначительно, порядки в компаниях подвергаются влиянию со стороны не только внешних событий, но и реакции на эти события целого ряда различных лиц, которые с течением времени сменяют друг друга на высших должностях в пределах организации.
   Но как бы ни различалась политика различных компаний, всегда должны присутствовать три элемента, чтобы акции компании можно было считать стоящими приобретения с позиций консервативного долгосрочного инвестирования.

   1. Компания должна признавать, что мир, в котором она работает, изменяется с постоянно увеличивающейся скоростью. Все мышление и планирование в рамках корпорации должно быть настроено бросать вызов тому, что делается теперь - причем бросать вызов не время от времени, а снова и снова. Каждый общепринятый способ работы должен рассматриваться и пересматриваться, чтобы быть уверенными настолько, насколько это позволяет способность человека на ошибку, что данный путь - действительно лучший путь. Необходимо соглашаться на некоторые риски при введении новых методов с целью соответствия изменяющимся условиям. Независимо от того, насколько удобными они могут казаться, старые процедуры нельзя поддерживать только потому, что они хорошо работали в прошлом и освящены традицией. Компания, задубевшая в своих действиях и постоянно сама себя не стимулирующая, имеет перед собой только один путь - путь вниз. Напротив, некоторые руководители больших компаний, сознательно структурирующие себя так, чтобы иметь возможность изменяться, приносят их акционерам в высшей степени поразительные дивиденды. Пример этого "Доу кемикал компани" (Dow Chemical Company), имеющая рекордные достижения за последние десять лет, часто считающиеся превосходящими достижения любой другой крупной химической компании в США, если не во всем мире. Возможно, наиболее существенным отходом "Доу" от старых порядков было разбиение ее менеджмента на пять отдельных управлений по географическому признаку ("Доу США", "Доу Европа", "Доу Канада" и т.д.). Было решено, что только таким образом местные проблемы можно решить быстро, в соответствии с местными условиями и исключить бюрократическую неэффективность, которая так часто присуща крупным предприятиям. Общий эффект от этого, словами президента "Доу Европа": "Достижения, бросающие нам вызов сегодня, создаются нашими братскими компаниями [Доу] во всем мире. Они, а не наши прямые конкуренты демонстрируют достижения, подталкивающие нас быть первыми". С точки зрения инвестора, возможно, наиболее важная особенность этого изменения не в том, что оно сделано вообще, а в том, что оно сделано, когда "Доу" имела суммарный объем продаж намного меньше, чем у многих других транснациональных компаний, успешно работавших традиционным способом. Другими словами, изменение и усовершенствование стали результатом инновационного мышления, направленного сделать работоспособную систему еще лучше, а не результатом вынужденной реакции на кризис.

1 2 3 4 5 6 7 | стр.3


© Copyright 2003 - 2005  
Вся информация, размещенная на данном веб-сайте, предназначена только для персонального использования и не подлежит дальнейшему воспроизведению и/или распространению в какой-либо форме,
иначе как с разрешения администрации Сайт Инвестора и Спекулянта "BuLL and BeaR".


Финансы TopCTO Финансы Rambler's Top100